Investigador de la inteligencia, el talento y la creatividad. Jubilado, pero no retirado. José Antonio Marina explica su pensamiento filosófico como un archipiélago compuesto de islas, una metáfora que le ayuda a exponer los pilares de su filosofía: teoría de la inteligencia, la creación, la inteligencia compartida, la cultura, la educación y el gran proyecto ético. Todo ello aplicable al mundo de las organizaciones empresariales. Autor de más de 50 libros, en papel ha redactado la parte expositiva de su trabajo. La ampliación científica, histórica y documental la ha colgado en su web para que esté al alcance de todos.

PODCAST RECREÁNDONOS

 

ROCÍO CELIS. ENERO, 2017

Profesor Marina, dice usted que el talento está de moda. ¿Qué es el talento?

El talento es un concepto hasta ahora no científico que pertenecía a la “psicología popular” y no estaba bien definido. Se pensaba con frecuencia que el talento es algo con lo que se nace; eso no es verdad. El talento es la inteligencia en acción. Una persona puede tener muchas capacidades, un test de inteligencia brillantísimo y sin embargo, puede no saber usar esa inteligencia por muchas razones: porque tiene miedo, porque se hace un lío, porque elige mal las prioridades… El talento existe cuando una persona elige bien las metas y es capaz de movilizar la información necesaria, gestionar bien las emociones, poner en práctica las virtudes de la perseverancia, la tenacidad, el arrojo, la tolerancia al fracaso…, que son necesarias para conseguir esas metas. El talento siempre es en acción. Este es un mensaje optimista que nos da la neurología. El talento no está antes, sino después de la educación. Se puede generar mediante la educación y eso es lo que da a la educación una importancia tan absolutamente vital en todos los niveles y también en el nivel empresarial.

Cuando decimos que alguien tiene talento o es talentoso entendemos que ese talento le mejora como persona, pero ¿mejora eso su entorno? ¿Cuál es la finalidad última del talento en una organización?

Hay que distinguir entre el talento individual que es el que tenemos cada uno de nosotros -si hemos sido capaces de desarrollarlo- y el talento de las organizaciones. Son cosas distintas. El talento personal es la capacidad que tiene una persona de elegir bien las metas y movilizar todos sus recursos para lograrlo. El talento de una organización es aquella cualidad que tiene una organización que le permite aprovechar bien el talento de las personas que están trabajando en ella y ayudar a que se desarrolle el talento de cada una de ellas. Mi forma de definir una empresa o una organización con talento es aquella en que un grupo de personas que, tal vez no sean extraordinarias, por el hecho de estar trabajando de una manera determinada, pueden producir resultados extraordinarios. Y ese plus, que es un fenómeno emergente y maravilloso, es el talento que tiene una organización como tal, que es algo más que el talento que tienen cada uno de sus empleados. Y esto es fantástico porque necesitamos empresas con talento porque es bueno para todos. Es bueno para la sociedad y es bueno también para los que están trabajando en esa empresa porque les ayudará a desarrollar su propio talento personal.

¿Es esto lo que llama usted la “inteligencia compartida”?

Exactamente. Hay una inteligencia individual que cuando se desarrolla y se pone en práctica es el talento individual, pero no hay inteligencias absolutamente aisladas. Siempre estamos en relación con otras inteligencias y de esa interacción aparecen fenómenos ascendentes o descendentes. Es decir, el trato con otras personas nos hace más inteligentes o menos inteligentes. A todos nos interesa estar en entornos lo más inteligentes posible. Un buen ejemplo es una conversación. ¿Se ha dado cuenta que cuando dos personas terminan una conversación, o salen los dos más inteligentes o salen los dos menos inteligentes? Eso depende de cómo haya sido la conversación. Si la conversación es inteligente se nos ocurren mejores cosas porque la otra persona suscita en nosotros una respuesta más brillante, nos anima, estamos en mejor forma. Pero si nos metemos en una conversación descendente acabamos desanimándonos, diciendo tontadas o con mala intención. Si la inteligencia compartida es brillante nos eleva a todos y si no es así, nos deteriora a todos. Lo que nos interesa es que la inteligencia compartida sea brillante -la inteligencia social, la inteligencia de las organizaciones, la inteligencia de las familias- porque eso hará que nos sintamos impulsados hacia arriba, que nos sintamos más inteligentes, se desarrollará nuestro talento y necesitamos una sociedad con talento.

“Son más necesarias personas con talento que personas inteligentes”

 Y en este sentido, ¿qué diría usted entonces que son más necesarias: personas inteligentes o personas con talento?

Personas con talento porque son los que van a saber usar su inteligencia. Por ejemplo, una empresa a lo mejor sabe que tener dentro de la empresa 20 genios es un desastre para la empresa porque pueden no saber colaborar. En este caso no tienen talento para estar trabajando dentro de la empresa. Una de las demostraciones de talento de una empresa es saber colaborar con otro, es saber aprovechar las ocasiones, es que la inteligencia compartida consiga que cada uno de los miembros de la empresa esté logrando sus objetivos personales al mismo tiempo que está colaborando a los objetivos de la empresa. Y para eso hace falta un liderazgo con talento, una organización con talento y un tipo de aprendizaje que posibilite sacar lo mejor del trato con las demás personas. Una persona muy inteligente puede no servir para nada. Es el problema que tenemos, por ejemplo, con los chicos que tienen altas capacidades. Las mediciones que tenemos de las altas capacidades de esos niños son altísimas. El problema educativo es cómo conseguimos que esas altas capacidades se conviertan en talento porque muchos se desperdician y decimos: “Qué inteligente es y sin embargo, con qué dificultad se ha integrado en la vida real, en la vida práctica o en la vida social”. Las empresas lo que necesitan es el talento de sus empleados y saber desarrollar ese talento.

¿Qué es más determinante en una persona: la inteligencia o la cultura?

Siendo muy estrictos no podríamos poner esa oposición porque la inteligencia ya está penetrada de cultura. Tendríamos que decir: ¿qué es más importante la biología o la educación? ¿Dónde está lo importante: con lo que se nace o con lo que se aprende? Ahora tenemos muchos conocimientos por el progreso de la genética para poder afirmar con fundamento que en un niño sano, las capacidades que tiene son tan sumamente fabulosas, que la importancia de su inteligencia va a depender de la educación que reciba porque en teoría todos vienen preparados para aprender con tal rapidez y potencia que si reciben la educación adecuada, es decir, la cultura adecuada, entonces podrán construir su propia inteligencia y su propio talento. Por eso, como le decía al comienzo, el talento está después de la educación.

Usted dice que hay dos tipos de problemas: los teóricos y los prácticos. El teórico se resuelve cuando conocemos la solución, sin embargo, el práctico solo encuentra salida cuando la ponemos en práctica. De esto saben mucho los empresarios. ¿Por qué funcionamos mejor cuando nos enfrentamos a un reto?

Los empresarios, cuando leen un libro de management dicen: “qué sencillito parece todo en el libro, pero cuando yo lo practico en mi empresa entonces se complica”. Por ejemplo, en las normas de management se dice que es muy bueno que las empresas distribuyan bien la información entre sus empleados para que esta fluya de uno en otro. El empresario intenta hacerlo porque le parece una norma teóricamente buena y cuando la pone en práctica se da cuenta de que no puede hacerlo porque cada persona de su empresa piensa: “si yo guardo la información para mí, soy imprescindible para la empresa y si yo la comparto no seré imprescindible”. Entonces es cuando se produce el problema práctico. Son problemas en los que tengo que contar con los sentimientos de las personas, con sus intereses, sus miedos… Siempre son problemas mucho más complejos de resolver. Como decía mi abuela: “¡Ahí sentadito que bien se discurre!”. Ese es el toreo de salón, pero cuando el toro está en la plaza el toreo tiene sus complicaciones. Dentro de las empresas lo que necesitamos es capacidad, no para saber teóricamente cuál es la solución, sino cómo poner esa solución en práctica, cómo realizarla, porque no me basta con decir que todos los empleados estén contentos. Eso es fantástico, y ¿cómo lo consigo? Decimos en teoría: “conviene convertir un problema en un reto”. Y eso, ¿cómo lo hago? ¿Cómo consigo fomentar una actitud que no tenga miedo a enfrentarse con la novedad, que sea capaz de anticipar el futuro…? Esto es un problema práctico y es lo verdaderamente importante.

“Ahora sabemos que la gran creatividad depende de la memoria”

 ¿Y por qué a la hora de aprender experimentando, a unas personas se les ocurren soluciones que otras no ven?

Es cierto que ante una misma realidad hay personas que ven una oportunidad y otras que no ven nada. Ahora sabemos que la gran creatividad depende de la memoria, de una memoria especialmente educada que es capaz de aprovechar su experiencia para reconocer patrones donde otros no ven ningún patrón. Por eso, cuando queremos educar a empresarios a políticos o a médicos, tenemos que decirles que tienen que organizar su memoria de tal manera que esté siempre en activo buscando cosas. La memoria la solemos interpretar como si fuera un archivo donde metemos las cosas y ahí permanecen quietas hasta que nos interesa, entonces abrimos el cajón y las sacamos. A mis alumnos les digo que cada vez que aprendemos algo, la memoria se parece más a un pulpo que hubiera generado un tentáculo nuevo que va a estar explorando y cogiendo las cosas que pasan alrededor. De manera que la memoria es muy activa y se puede educar en un determinado campo para, siendo activa, encontrar oportunidades empresariales, científicas o en las relaciones humanas.